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      鼓吹996的老板,非蠢即壞

          發表日期:2019/4/15 9:27:07    

       馬老板把996成功上升到成功學的高度之后,如愿引來罵聲一片,馬老板隨后澄清,本意是“向奮斗者致敬”,并稱指望通過996來獲利的公司是愚蠢的,奈何眾口一詞,只能越描越黑,你愿意奮斗就奮斗吧,為什么要逼著大家一起受罪?畢竟人生不止一種模式。

       
       
      這本身就是一個雞同鴨講的偽命題,貓哥朋友圈里的老板們沸騰了,當然基本都是贊馬云的,冒著被他們拉黑的風險,貓哥寫下了這個標題:鼓吹996的老板,非蠢即壞……
       
      其實,馬老板的一些看法是有道理的,比如“不是每個公司都能996”,客觀說,像貓哥的公司就不行,996背后需要的是業務模式和量級的支撐,目前大多數公司只是打腫臉充胖子,強行996的結果只能是磨洋工。
       
       
      前些天某公司強行996,老板為此和員工公開撕逼,貓哥問了下他們員工的典型狀態:
       
      早晨9點打個卡,下樓吃早飯10點才回來,午餐吃倆小時,晚飯之后再團隊遛彎一小時,晚上九點半下班,能獲晚餐和交通補助,業績暫時看不到,支出倒是挺剛性的,完全是一種管理失效。
       
      02
       
      馬老板拿自己舉例子,日夜奔波,凌晨一點才能回家,京東東哥也發表了回憶文章,記述當年睡辦公室定點定鬧鐘起床做客服的舊事,感人至深,卻很無用。
       
       
      ▲ 馬云(左)劉強東(右)談996
       
      老板不配談996,007不應該是一個老板的基本要求嗎?
       
      不一定全泡在辦公室里,每個無眠的夜晚、每個無奈的飯局、每次看賬單時冒出的冷汗、每次看文件時的忐忑、每次噩夢中的驚醒……這都是老板標配吧,戰略、團隊、經營壓力、稅務、工商,能讓你焦慮的東西太多,通俗地講,公司是你的孩子,你就是一個全職媽媽,付出的不僅僅是時間和精力,更多的是情感。
       
      當然這種付出一旦成功,回報顯著,典型案例參見馬老板和東哥。老板們非常希望員工能像自己一樣拼命,但就像媽媽們要求一個保姆或者幼兒園老師像自己一樣傾心付出、無怨無悔,有點強人所難,畢竟,人家可能連股份都沒有。
       
      很多老板拿著馬老板的發言四處傳播,跟得了圣旨一樣,有的公司老板給員工打雞血,“你看,我每天凌晨四點才回家,要求你們996,怎么逼逼那么多?”
       
       
      老板們都是聰明人,這么說就很壞,強制996還說的這么道貌岸然,員工只是在你這謀生,你憑什么讓員工們玩命?
       
      03
       
      理想的996制度,應該有三個最基礎原則:
       
      自愿而非強制;
       
      有符合勞動法的加班工資;
       
      公平原則:是否加班不成為升職加薪的條件。
       
      在金融領域,有一個“不可能三角”,職場的996,也是一個“不可能三角”,能做到一兩點基本原則的公司就算不錯,尤其是第三點,如果一個主管給一個不怎么加班的人升職加薪,每天996的同僚們即便有同樣的待遇,也會引發“不公平的討論”,在一個推崇“酬勤”文化的國家,這么做就是反人性。
       
      三年前,貓哥參加了一位京東小伙伴的婚禮,過了一年,他的太太受不了了,微博公開聲討京東,成為當時的熱點:
       
      “每天兩句話,我回來了and我走了!往小了說影響家庭和諧,往大了說影響傳宗接代!一個人忙是能力不行,10個人忙是階段需求,10幾萬人常年忙,您(東哥)不覺得是問題我也是服了。”
       
      但她也說,感謝京東,“讓我們每個月能夠還清貸款,提供了成長的機會”。
       
      這已經說得很清晰了,老板們的奮斗是用來實現野心、夢想的,而絕大多數人,只是為了生存和生活,光努力活著已經相當不容易了,很多人奮斗的意義,是努力工作賺錢以便和家人共度時光。
       
      當996完全讓他們成了工作的機器,工作的意義在哪里?
       
      為了過勞死時銀行賬戶更好看一點嗎?
       
       
      04
       
      可能馬云和東哥會有點疑惑,為什么奮斗、激情、成長、價值這些讓他們成功的觀點不再被接受了?
       
      其實答案挺簡單的,他們年紀大了。
       
      這些能忽悠70后、85前的文化灌輸,很難對85后的員工洗腦。
       
      時代不同了,現在的年輕人,階層上升的階梯越來越窄,向下的門永遠打開著,而年輕人們早已經看穿了一切。
       
      每代人都有自己的際遇,趕上戰爭,意味著犧牲,趕上災荒,有飯吃就是成功。
       
      馬老板和東哥創業當然不易,但是他們身處在一個上升周期中,國家在開放、技術飛速發展,人口紅利還有的可吃,所以就抄上了,即便是晚了好些年才創建小米的雷軍,也能提出“風口”的概念,因為他有風打臉的感覺,85前的員工能夠被忽悠,也是因為有同樣的感受。
       
      但現在有點不同了,經濟增速下降了,人口紅利在消失,創業沒那么熱了,因為死亡概率實在太高,人有趨利避害的本性,多數人只能選擇高一點的薪水,讓自己過得更好一點,在大機構里過冬,生存幾率更高。
       
      這個時候,他們只要眼前的茍且,就別扯什么詩和遠方了。
       
       
      他們看到的事實是:
       
      京東不再需要因為家庭、身體原因而不再拼的員工,也不再要性價比低的員工,什么是“拼”、性價比多少算高?完全是個主觀指標。
       
      而35歲,是一個人職業的分水嶺,到了這個年紀的人,在競爭激烈的互聯網公司很可能拿不到續約的合同,而他們此時是典型的“四有”新人:上有老、下有小、身體有病、銀行有債。
       
      他們很清楚這些,難道非要視而不見,跟老板一樣打雞血?最后的結果,老板的財富又多了個零,他下個月的房貸還沒著落。
       
       
      05
       
      其實996、9106存在好幾十年了,為什么現在會突然引爆成全民大話題?
       
      因為職業的流動性,差了很多。
       
      以前說你不能罵公司的年輕人,但可以使勁罵公司的中年人,年輕人一罵就離職了,中年人還會去乖乖干活。
       
      現在,你也可以使勁罵公司的年輕人了,因為,他們找工作也很難,失去流動性,滋生的就是情緒。
       
       
      再過兩個月,走出大學的畢業生將創歷史紀錄,834萬。今年考研人數也是歷史之最,因為工作不好找,社招也面臨同樣的問題,很多公司都在優化人員,很多被裁員工愿意接受40%的降薪找一份新工作。
       
      出于對未知的風險,只能忍受眼下的苛刻。
       
       
      同樣處于外部環境的變化,很多公司的運營壓力增大,隱形強制性的996,用增加員工工作強度的方式來掩飾自己管理的無能、競爭的無力和老板們的焦慮。
       
      因為在每個老板心目中,員工的“性價比都很低”,是最可提高效率的生產單位。
       
      100多年前的泰勒,在鋼廠里研究每一個生產流程、工人的每一個動作,甚至每個流程里工具的使用,1911年,《科學管理》出版,在每個實行泰勒制的工廠,找不出一個多余的工人,每個工人都像機器一樣一刻不停地工作。
       
       
      流水線在新科技的輝映下歷經百年,富士康幾年前的十幾連跳,是產業工人最無奈的發抗,而996.icu,只是新一代知識工人的一次集體覺醒。
       
      06
       
      老板在衡量每個人的性價比,員工也在時時刻刻衡量公司的性價比,大家都在這種彼此看不上的情緒中湊乎,說是熱愛可能只是習慣,或者言不由衷。
       
      996有沒有最優解?
       
      很難。尊重契約和法律是看起來最靠譜的。
       
      如果你不想接受996,那可以選擇不實行996的公司,或者至少為此做出足夠的努力,如果純粹是混日子,耽誤的是你自己。
       
       
      而公司即便做不到996三原則的全部,至少應該是“自愿而非強制的”、“應該支付足額的加班費”。
       
      動輒煽情是最無效的工具。
       
      把“兄弟情誼”當作一個十幾萬人企業的價值觀粘合劑,風險巨大,這種建立在“個人ip”基礎上的說辭經不住意外的沖擊,十幾年的建設也經不住一個桃色事件的沖擊。
       
      而像“成功”、“奮斗”這些詞匯,可能只對一部分人有用,在一個集體意識消解,個性化凸顯的年代,我們欽佩奮斗者,也尊重三和大神的選擇,卻只想過自己的小日子。
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